Vom Mitarbeiter zur Führungskraft
Endlich wurden der Einsatz und die Arbeitsergebnisse gewürdigt und die Stelle der Führungskraft wurde angeboten. Sie sollen die Stelle besetzen. Na Herzlichen Glückwunsch zur Beförderung.
Meine Kollegen werden zukünftig also meine Mitarbeiter sein.
Spätestens hier kommen vielleicht die ersten Gedanken.
Wie gehe ich jetzt mit meinen ehemaligen Kollegen um?
Akzeptieren mich die ehemaligen Kollegen?
Vielleicht aber haben Sie ja auch eine Führungsposition bei einem anderen Arbeitgeber angenommen.
Auch hier können die ersten Fragen mit der Unterschrift unter dem Vertag kommen.
Wie kann ich die an mich gestellten Aufgaben an das Team delegieren.
Was mache ich wenn ein Mitarbeiter mit einem Problem im Team zu mir kommt?
Was ist wenn ich nicht in allen Fachgebieten der Performer bin?
Ganz gleich ob die neue Stelle beim bisherigen Arbeitgeber besetzt wird oder bei einem neuen Arbeitgeber.
Die o.g. Fragen werden die Begleiter der nächsten Wochen werden.
Unbeachtet der Zweifel gehören Sie nun zur Führungsetage. Sie werden einen deutlichen Sprung auf dem Gehaltskonto verbuchen können und Sie werden zu Recht Stolz auf das Erreichte sein dürfen.
Ihr Einsatz der letzten Jahre wird nun endlich gewürdigt und die Karriereleiter wird erklommen.
In der neuen Position als Führungskraft werden sie nicht nur die Karriereleiter hinauf steigen, sie werden auch völlig andere Aufgaben erhalten.
Sie werden künftig zwischen Borke und Rinde stehen. Auf der einen Seite erwartet die Geschäftsführung von Ihnen die Unternehmensinteressen zu vertreten, auf der anderen Seite sind Sie von heute auf morgen für Mitarbeiter verantwortlich.
Eines ist sehr sicher, sie werden auf Ihrem Weg als Führungskraft immer wieder Steine auf dem Weg finden. Jetzt zu glauben, dass diese Steine auf ihren Weg von Kollegen und Mitarbeitern platziert wurde, wäre zu einfach.
Es sind Ihre Steine. Sie können nun über diese Steine hinweg laufen oder einen Umweg nehmen, um diesen Steinen aus dem Weg zu gehen.
Über welche Fähigkeiten muss man als Führungskraft verfügen?
- Experte Fachmann für bestimmte fachliche Themen und Lösungen zu sein,
- Entscheider Legt Ressourcen, Fähigkeiten und Kompetenzen fest,
- Berater und Coach Unterstützt bei inhaltlichen Fragen auf der Suche nach Handlungsalternativen und Entscheidungen
- Initiator Entwickelt neue Ideen, unterstützt neue Sichtweisen und sorgt für den Start auf diesen Wegen
- Koordinator Die Mitarbeiter als Experten anleiten und koordinieren, ohne selbst in die fachlichen Details zu gehen
- Personalentwickler Auswahl, Bewertung und (langfristige) Entwicklung von Mitarbeitern
- Teamentwickler Er verbessert die Zusammenarbeit im Team, erkennt Konflikte und klärt sie, befähigt das Team, Ziele zu erreichen.
Vielleicht haben Sie ja schon mal von Resilienz gehört. Mit Resilienz sind Ressourcen beschrieben, die Sie schon besitzen aber nicht vollständig einsetzen.
Sie kennen vielleicht folgende Situation.
Sie erleben im Team eine Situation, die Sie nicht akzeptieren wollen. Sie ärgern sich sich über diese Situation und vielleicht sogar über sich selber, über den Kollegen oder über den Mitarbeiter.
Dieser Moment wird Sie sehr viel Energie kosten. Sie können sich während dieser Zeit nicht voll auf Ihre Arbeit konzentrieren. So kommen über die Woche verteilt gerne mal einige Stunden zusammen, in denen Sie ineffektiv tätig gewesen sind.
Der Grund hierfür ist eine fehlende oder nicht vollständige Resilienz.
hier fehlende benötigte Ressourcen, mit denen Sie solchen Problemen auch in der Zukunft gelassen begegnen können.
Ein Fahrplan zur Akzeptanz - Die erste Woche
Stellen Sie sich im Team vor, führen Sie erste Mitarbeitergespräche und lernen Sie ihr Team kennen. Welche Stärken sind im Team vorhanden?
Wer macht was und wer vertritt wem? Führen sie feste wöchentliche Besprechungstermine ein. Lassen Sie die Besprechungen stichwortartig im Wechsel durch jedes Teammitglied protokollieren. So stellen Sie sicher dass auch die abwesenden Teammitglieder informiert werden
- Verändern Sie nicht sofort gelebte Abläufe
- Wo gibt es Optimierungspotenziale?
- Wie sehen die an mich gestellten Aufgaben aus, was kommt auf das Team ggf. zu
- Welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und welche Kompetenzen erhalte ich für meine neue Aufgabe?
- Welche Entscheidungsbefugnisse erhalte ich?
- Welche Entwicklungsmöglichkeiten sehen Sie im Team? (Ergebnisse aus den Mitarbeitergesprächen)
Die 1. Woche - Das erste Mitarbeitergespräch
- Was genau ist die Aufgabe des Mitarbeiters für das Unternehmen?
- Wie geht der Mitarbeiter für die Aufgabenerledigung genau vor?
- Welche Hilfsmittel nutzt der Mitarbeiter und welche benötigt er gegebenenfalls?
- Mit Wem arbeitet der Mitarbeiter zusammen und wer im Unternehmen verwendet die Arbeitsergebnisse?
- Wie erhält der Mitarbeiter seine Informationen und wie gibt er wem seine Informationen weiter?
- Lassen Sie den Mitarbeiter einen Tagesablauf beschreiben.
- Welche Kompetenzen, Aufgaben und Verantwortungen hat der Mitarbeiter?
- Was klappt gut, weniger gut und was wünscht sich der Mitarbeiter?
- Was kann der Mitarbeiter selber zur Optimierung beitragen?
Die 2. Woche - Ziele definieren
- Erläutern Sie die Ziele des Unternehmens und aus diesen resultierend die Ziele für Ihr Team (kurz-, mittel- und langfristige Ziele)
- Welche Ziele hat sich der Mitarbeiter gesetzt (kurz-, mittel- und langfristige Ziele)
- Nennen Sie die Ziele auf welche sich der Mitarbeiter konzentrieren sollte.
- Woran können Sie und auch der Mitarbeiter erkennen, dass die Ziele erreicht wurden?
- Benötigt der Mitarbeiter ggf. noch weitere Kenntnisse, um die Ziele erreichen zu können?
- Sind möglicherweise organisatorische Änderungen erforderlich, zw. sinnvoll?
Die 3. Woche - Planung und Umsetzung der Ziele, Zielgespräche mit Team Mitarbeitern
- Zielvereinbarungen gemeinsam definieren und verabschieden.
- Welche Abweichungen von den getroffenen Zielen gibt es? Lassen Sie sich die Abweichungen genau schildern.
- Was ist besonders gut gelaufen, welche Stärken wurden bei dem Mitarbeiter erkannt?
- Was war für den Mitarbeiter förderlich und mglw. hinderlich – Verbesserungsmöglichkeiten /-wünsche?
- Welche Unterstützung (Weiterbildung, Ressourcen, Zeitplanung, (Selbst)Organisation) benötigt der Mitarbeiter?
- Welche Aufgaben wären für den Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten noch denkbar?
- Kann der Mitarbeiter seine Fähigkeiten voll einsetzen oder gibt es hinderliche Aspekte?
4. - 8. Woche - Anpassung Aufgaben und Zusammenarbeit
…. sofern dieses erforderlich ist.
In Nuancen werden Anpassungen in den Aufgaben- und Verantwortungsbereichen der Teammitglieder geben.
Beachten Sie auch ggf. Anpassungen gerade bei der Zusammenarbeit mit weiteren Abteilungen.
